2003, ISBN: 9783838665313

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsanga… More...

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung: Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei grosse Abschnitte: Kapitel 1 Betriebliche Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft hat zum Ziel, Führungskräfte und Weiterbildungsverantwortliche aufmerksam zu machen, auf den wichtigen Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft. Um dies zu erreichen, werden zuerst Gründe für die betriebliche Weiterbildung (Kap. 1.1), wie Wissenswachstum, Wissensmanagement und Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit aufgezeigt. Daraufhin wird die Kosten-Nutzen-Relation der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.2) abgehandelt. Schliesslich werden Trends in der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.3), die sich im Bezug auf den Lernort Arbeitsplatz, das Lernen just-in-time und die Corporate University als besondere Organisationsform abzeichnen, dargestellt. Zu den zwei wichtigsten Trends der Zukunft befragten Landmann, Brönner und Little Peter F. Drucker, den Vater modernen Managements und Peter M. Senge, den Vater organisationalen Lernens . In ihrem Beitrag fassen sie die Beantwortung der Fragestellungen wie folgt zusammen: Ein Grossteil, wenn nicht die Mehrheit der Führungskräfte wird bis zu ihrer Pensionierung weder bei ihrem jetzigen Arbeitgeber noch in ihrer heutigen Funktion tätig sein. Sie werden eher den Job wechseln, kürzer eine neue Tätigkeit ausüben und früher die angestellte Tätigkeit aufgeben. Sie werden länger beruflich tätig sein bis zu ihrem 70. oder 80. Lebensjahr, als Unternehmer, Freelancer, Berater, Coaches oder Interims-Manager. Solange diese Menschen beruflich tätig sind, werden sie sich permanent weiterbilden (müssen). Gelegentliche Seminarbesuche oder die Lektüre eines Fachbuches werden nicht ausreichen, sie werden wahrscheinlich mindestens alle drei Jahre wieder die Schulbank drücken in welcher Form auch immer. Diese Trends und Hintergründe bilden also die Basis für die Notwendigkeit von Investitionen in die betriebliche Weiterbildung, die noch dazu den Ansprüchen der Informations- und Wissensgesellschaft gerecht werden sollen. E-Learning bietet sich dazu als geeignete Lernform an. Da jedoch rund um das Schlagwort E-Learning noch Unklarheit und Uneinigkeit herrscht, soll Kapitel 2 Einführung in das komplexe Umfeld von E-Learning zum Verständnis des Begriffs E-Learning (Kap. 2.1) beitragen. Unter dem Begriff E-Learning wird zurzeit alles Mögliche am Markt angeboten. Um den Blick dafür zu schärfen, dass es sich auch bei E-Learning immer noch um eine Form des Lernens handelt, wird in der Folge auf die bedeutsamen lernpsychologischen Grundlagen von E-Learning (Kap. 2.2) aufmerksam gemacht. Dies geschieht, indem auf die Besonderheiten des Lernens bei Erwachsenen, die unterschiedlichen Ansätze der behavioristischen, kognitivistischen und konstruktivistischen Lerntheorien und deren Bedeutung für E-Learning eingegangen wird. Die Beschreibung der einzelnen Ausprägungsformen von E-Learning (Kap. 2.3) zeigt Unterschiede aktueller Einsatzformen von E-Learning (CBTs/WBTs, virtuelle Seminare, Lernplattformen und Blended Learning) auf. Kapitel 3 Bewertung der Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften beschäftigt sich damit, folgende zentrale Fragestellungen zu beantworten: Welche Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften gibt es? Welche Faktoren begrenzen das Wirkungsfeld von E-Learning? Die Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen werden im Bezug auf das Kompetenzprofil von Führungskräften (Kap. 3.1) beleuchtet. Jeweils g... Bücher > Sachbücher > Business & Karriere 21.0 cm x 14.8 cm x 0.9 cm mm , GRIN, Taschenbuch, GRIN<

2003, ISBN: 9783838665313

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsanga… More...

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung: Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei grosse Abschnitte: Kapitel 1 Betriebliche Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft hat zum Ziel, Führungskräfte und Weiterbildungsverantwortliche aufmerksam zu machen, auf den wichtigen Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft. Um dies zu erreichen, werden zuerst Gründe für die betriebliche Weiterbildung (Kap. 1.1), wie Wissenswachstum, Wissensmanagement und Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit aufgezeigt. Daraufhin wird die Kosten-Nutzen-Relation der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.2) abgehandelt. Schliesslich werden Trends in der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.3), die sich im Bezug auf den Lernort Arbeitsplatz, das Lernen just-in-time und die Corporate University als besondere Organisationsform abzeichnen, dargestellt. Zu den zwei wichtigsten Trends der Zukunft befragten Landmann, Brönner und Little Peter F. Drucker, den Vater modernen Managements und Peter M. Senge, den Vater organisationalen Lernens . In ihrem Beitrag fassen sie die Beantwortung der Fragestellungen wie folgt zusammen: Ein Grossteil, wenn nicht die Mehrheit der Führungskräfte wird bis zu ihrer Pensionierung weder bei ihrem jetzigen Arbeitgeber noch in ihrer heutigen Funktion tätig sein. Sie werden eher den Job wechseln, kürzer eine neue Tätigkeit ausüben und früher die angestellte Tätigkeit aufgeben. Sie werden länger beruflich tätig sein bis zu ihrem 70. oder 80. Lebensjahr, als Unternehmer, Freelancer, Berater, Coaches oder Interims-Manager. Solange diese Menschen beruflich tätig sind, werden sie sich permanent weiterbilden (müssen). Gelegentliche Seminarbesuche oder die Lektüre eines Fachbuches werden nicht ausreichen, sie werden wahrscheinlich mindestens alle drei Jahre wieder die Schulbank drücken in welcher Form auch immer. Diese Trends und Hintergründe bilden also die Basis für die Notwendigkeit von Investitionen in die betriebliche Weiterbildung, die noch dazu den Ansprüchen der Informations- und Wissensgesellschaft gerecht werden sollen. E-Learning bietet sich dazu als geeignete Lernform an. Da jedoch rund um das Schlagwort E-Learning noch Unklarheit und Uneinigkeit herrscht, soll Kapitel 2 Einführung in das komplexe Umfeld von E-Learning zum Verständnis des Begriffs E-Learning (Kap. 2.1) beitragen. Unter dem Begriff E-Learning wird zurzeit alles Mögliche am Markt angeboten. Um den Blick dafür zu schärfen, dass es sich auch bei E-Learning immer noch um eine Form des Lernens handelt, wird in der Folge auf die bedeutsamen lernpsychologischen Grundlagen von E-Learning (Kap. 2.2) aufmerksam gemacht. Dies geschieht, indem auf die Besonderheiten des Lernens bei Erwachsenen, die unterschiedlichen Ansätze der behavioristischen, kognitivistischen und konstruktivistischen Lerntheorien und deren Bedeutung für E-Learning eingegangen wird. Die Beschreibung der einzelnen Ausprägungsformen von E-Learning (Kap. 2.3) zeigt Unterschiede aktueller Einsatzformen von E-Learning (CBTs/WBTs, virtuelle Seminare, Lernplattformen und Blended Learning) auf. Kapitel 3 Bewertung der Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften beschäftigt sich damit, folgende zentrale Fragestellungen zu beantworten: Welche Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften gibt es? Welche Faktoren begrenzen das Wirkungsfeld von E-Learning? Die Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen werden im Bezug auf das Kompetenzprofil von Führungskräften (Kap. 3.1) beleuchtet. Jeweils g... Bücher > Sachbücher > Business & Karriere 21.0 cm x 14.8 cm x 0.8 cm mm , GRIN, Taschenbuch, GRIN<

2003, ISBN: 9783838665313

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsanga… More...

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung: Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei große Abschnitte: Kapitel 1 Betriebliche Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft hat zum Ziel, Führungskräfte und Weiterbildungsverantwortliche aufmerksam zu machen, auf den wichtigen Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft. Um dies zu erreichen, werden zuerst Gründe für die betriebliche Weiterbildung (Kap. 1.1), wie Wissenswachstum, Wissensmanagement und Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit aufgezeigt. Daraufhin wird die Kosten-Nutzen-Relation der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.2) abgehandelt. Schließlich werden Trends in der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.3), die sich im Bezug auf den Lernort Arbeitsplatz, das Lernen just-in-time und die Corporate University als besondere Organisationsform abzeichnen, dargestellt. Zu den zwei wichtigsten Trends der Zukunft befragten Landmann, Brönner und Little Peter F. Drucker, den Vater modernen Managements und Peter M. Senge, den Vater organisationalen Lernens . In ihrem Beitrag fassen sie die Beantwortung der Fragestellungen wie folgt zusammen: Ein Großteil, wenn nicht die Mehrheit der Führungskräfte wird bis zu ihrer Pensionierung weder bei ihrem jetzigen Arbeitgeber noch in ihrer heutigen Funktion tätig sein. Sie werden eher den Job wechseln, kürzer eine neue Tätigkeit ausüben und früher die angestellte Tätigkeit aufgeben. Sie werden länger beruflich tätig sein bis zu ihrem 70. oder 80. Lebensjahr, als Unternehmer, Freelancer, Berater, Coaches oder Interims-Manager. Solange diese Menschen beruflich tätig sind, werden sie sich permanent weiterbilden (müssen). Gelegentliche Seminarbesuche oder die Lektüre eines Fachbuches werden nicht ausreichen, sie werden wahrscheinlich mindestens alle drei Jahre wieder die Schulbank drücken in welcher Form auch immer. Diese Trends und Hintergründe bilden also die Basis für die Notwendigkeit von Investitionen in die betriebliche Weiterbildung, die noch dazu den Ansprüchen der Informations- und Wissensgesellschaft gerecht werden sollen. E-Learning bietet sich dazu als geeignete Lernform an. Da jedoch rund um das Schlagwort E-Learning noch Unklarheit und Uneinigkeit herrscht, soll Kapitel 2 Einführung in das komplexe Umfeld von E-Learning zum Verständnis des Begriffs E-Learning (Kap. 2.1) beitragen. Unter dem Begriff E-Learning wird zurzeit alles Mögliche am Markt angeboten. Um den Blick dafür zu schärfen, dass es sich auch bei E-Learning immer noch um eine Form des Lernens handelt, wird in der Folge auf die bedeutsamen lernpsychologischen Grundlagen von E-Learning (Kap. 2.2) aufmerksam gemacht. Dies geschieht, indem auf die Besonderheiten des Lernens bei Erwachsenen, die unterschiedlichen Ansätze der behavioristischen, kognitivistischen und konstruktivistischen Lerntheorien und deren Bedeutung für E-Learning eingegangen wird. Die Beschreibung der einzelnen Ausprägungsformen von E-Learning (Kap. 2.3) zeigt Unterschiede aktueller Einsatzformen von E-Learning (CBTs/WBTs, virtuelle Seminare, Lernplattformen und Blended Learning) auf. Kapitel 3 Bewertung der Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften beschäftigt sich damit, folgende zentrale Fragestellungen zu beantworten: Welche Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften gibt es? Welche Faktoren begrenzen das Wirkungsfeld von E-Learning? Die Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen werden im Bezug auf das Kompetenzprofil von Führungskräften (Kap. 3.1) beleuchtet. Jeweils g... Buch 21.0 x 14.8 x 0.9 cm , GRIN, Claudia Hebrank, GRIN, a He<

2003, ISBN: 9783838665313

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsanga… More...

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,0, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung: Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei große Abschnitte: Kapitel 1 Betriebliche Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft hat zum Ziel, Führungskräfte und Weiterbildungsverantwortliche aufmerksam zu machen, auf den wichtigen Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft. Um dies zu erreichen, werden zuerst Gründe für die betriebliche Weiterbildung (Kap. 1.1), wie Wissenswachstum, Wissensmanagement und Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit aufgezeigt. Daraufhin wird die Kosten-Nutzen-Relation der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.2) abgehandelt. Schließlich werden Trends in der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.3), die sich im Bezug auf den Lernort Arbeitsplatz, das Lernen just-in-time und die Corporate University als besondere Organisationsform abzeichnen, dargestellt. Zu den zwei wichtigsten Trends der Zukunft befragten Landmann, Brönner und Little Peter F. Drucker, den Vater modernen Managements und Peter M. Senge, den Vater organisationalen Lernens . In ihrem Beitrag fassen sie die Beantwortung der Fragestellungen wie folgt zusammen: Ein Großteil, wenn nicht die Mehrheit der Führungskräfte wird bis zu ihrer Pensionierung weder bei ihrem jetzigen Arbeitgeber noch in ihrer heutigen Funktion tätig sein. Sie werden eher den Job wechseln, kürzer eine neue Tätigkeit ausüben und früher die angestellte Tätigkeit aufgeben. Sie werden länger beruflich tätig sein bis zu ihrem 70. oder 80. Lebensjahr, als Unternehmer, Freelancer, Berater, Coaches oder Interims-Manager. Solange diese Menschen beruflich tätig sind, werden sie sich permanent weiterbilden (müssen). Gelegentliche Seminarbesuche oder die Lektüre eines Fachbuches werden nicht ausreichen, sie werden wahrscheinlich mindestens alle drei Jahre wieder die Schulbank drücken in welcher Form auch immer. Diese Trends und Hintergründe bilden also die Basis für die Notwendigkeit von Investitionen in die betriebliche Weiterbildung, die noch dazu den Ansprüchen der Informations- und Wissensgesellschaft gerecht werden sollen. E-Learning bietet sich dazu als geeignete Lernform an. Da jedoch rund um das Schlagwort E-Learning noch Unklarheit und Uneinigkeit herrscht, soll Kapitel 2 Einführung in das komplexe Umfeld von E-Learning zum Verständnis des Begriffs E-Learning (Kap. 2.1) beitragen. Unter dem Begriff E-Learning wird zurzeit alles Mögliche am Markt angeboten. Um den Blick dafür zu schärfen, dass es sich auch bei E-Learning immer noch um eine Form des Lernens handelt, wird in der Folge auf die bedeutsamen lernpsychologischen Grundlagen von E-Learning (Kap. 2.2) aufmerksam gemacht. Dies geschieht, indem auf die Besonderheiten des Lernens bei Erwachsenen, die unterschiedlichen Ansätze der behavioristischen, kognitivistischen und konstruktivistischen Lerntheorien und deren Bedeutung für E-Learning eingegangen wird. Die Beschreibung der einzelnen Ausprägungsformen von E-Learning (Kap. 2.3) zeigt Unterschiede aktueller Einsatzformen von E-Learning (CBTs/WBTs, virtuelle Seminare, Lernplattformen und Blended Learning) auf. Kapitel 3 Bewertung der Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften beschäftigt sich damit, folgende zentrale Fragestellungen zu beantworten: Welche Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften gibt es? Welche Faktoren begrenzen das Wirkungsfeld von E-Learning? Die Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen werden im Bezug auf das Kompetenzprofil von Führungskräften (Kap. 3.1) beleuchtet. Jeweils g... Buch 21.0 x 14.8 x 0.8 cm , GRIN, GRIN<

ISBN: 9783838665313

Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung: Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei g… More...

Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung: Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei große Abschnitte: Kapitel 1 „Betriebliche Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft“ hat zum Ziel, Führungskräfte und Weiterbildungsverantwortliche aufmerksam zu machen, auf den wichtigen Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft. Um dies zu erreichen, werden zuerst Gründe für die betriebliche Weiterbildung (Kap. 1.1), wie Wissenswachstum, Wissensmanagement und Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit aufgezeigt. Daraufhin wird die Kosten-Nutzen-Relation der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.2) abgehandelt. Schließlich werden Trends in der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.3), die sich im Bezug auf den Lernort Arbeitsplatz, das Lernen just-in-time und die Corporate University als besondere Organisationsform abzeichnen, dargestellt. Zu den zwei wichtigsten Trends der Zukunft befragten Landmann, Brönner und Little Peter F. Drucker, den „Vater modernen Managements“ und Peter M. Senge, den „Vater organisationalen Lernens“. In ihrem Beitrag fassen sie die Beantwortung der Fragestellungen wie folgt zusammen: Ein Großteil, wenn nicht die Mehrheit der Führungskräfte wird bis zu ihrer Pensionierung weder bei ihrem jetzigen Arbeitgeber noch in ihrer heutigen Funktion tätig sein. Sie werden eher den Job wechseln, kürzer eine neue Tätigkeit ausüben und früher die angestellte Tätigkeit aufgeben. Sie werden länger beruflich tätig sein – bis zu ihrem 70. oder 80. Lebensjahr, als Unternehmer, Freelancer, Berater, Coaches oder Interims-Manager. Solange diese Menschen beruflich tätig sind, werden sie sich permanent weiterbilden (müssen). Gelegentliche Seminarbesuche oder die Lektüre eines Fachbuches werden nicht ausreichen, sie werden wahrscheinlich mindestens alle drei Jahre wieder die „Schulbank drücken“ – in welcher Form auch immer. Diese Trends und Hi Trade Books>Trade Paperback>Business>Business & Economics>Busn Profiles, diplom.de Core >1<